1 rozporządzenia o zwolnieniach), będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu (§ 11 ust. 2 rozporządzenia o zwolnieniach); będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu (§ 11 ust. 2a rozporządzenia o zwolnieniach); będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa "Służba SAR" – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa (§ 11 ust. 2b rozporządzenia o zwolnieniach); na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach (§ 11 ust.
Kiedy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę? W Kodeksie pracy wskazano sytuacje, w których pracownikowi wynagrodzenie za pracę nie przysługuje. Jedną z nich jest przestój w pracy powstały z winy pracownika. Co do zasady za taki przestój uważa się przerwę spowodowaną celowym działaniem pracownika, który specjalnie wpływa na zatrzymanie procesu pracy, niszcząc np. jej narzędzia lub lekceważąco wykonuje swoje obowiązki. Pracownik powinien otrzymać jednak płacę, ale tylko za wykonaną pracę. Pracodawca może w tym przypadku przenieść go do innej pracy, na czas przestoju, za którą będzie przysługiwać mu stosowne wynagrodzenie za pracę. Przykład 1. Pani Anna pracowała na stanowisku szwaczki. 10 sierpnia 2018 roku podczas pracy wykonywanej zgodnie z zakresem obowiązków około godziny 12. 00 zablokowała maszynę do szycia, chcąc zrobić sobie przerwę na papierosa. Blokada maszyny była niezgodna z instrukcją obsługi i spowodowała zepsucie maszyny do szycia, a także zatrzymanie linii produkcyjnej. Wobec powyższego, do czasu naprawienia maszyny pracodawca musiał zatrzymać pracę innych szwaczek.
Wynagrodzenie socjalne.
Do wynagrodzeń socjalnych zalicza się także deputaty, które współcześnie występują jednak bardzo rzadko. Dawniej miały one postać świadczeń w naturze, obecnie stosuje się ich zamienniki w postaci równowartości deputatu w pieniądzu.
W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. Przesłankami nabycia prawa do tego rodzaju wynagrodzenia są zatem: gotowość pracownika do wykonywania pracy oraz doznanie przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Warto zwrócić uwagę na ustalone przez orzecznictwo cechy, jakie charakteryzują gotowość pracownika do wykonywania pracy, do których zalicza się: 1) zamiar wykonywania pracy, 2) faktyczną zdolność do jej wykonywania, 3) uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy, 4) pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Drugim rodzajem wynagrodzenia gwarancyjnego jest wynagrodzenie za przestój, o którym mowa w art. 81 § 2 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi w sytuacji niezawinionego przez niego przestoju; jeżeli bowiem przestój jest zawiniony przez pracownika, wynagrodzenie z tego tytułu mu nie przysługuje. Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z przepisami dotyczącymi wynagrodzenia gwarancyjnego.
Zalicza się do nich m, in. : wynagrodzenie gwarancyjne (za gotowość do pracy oraz w razie przestoju w pracy), wynagrodzenie za okres urlopu wypoczynkowego, czy też wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy. Wynagrodzenie gwarancyjne. Zasadą jest, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 zd. 1 Kodeksu pracy); za czas nie wykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje jedynie wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią (art. 2 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie gwarancyjne przypada pracownikowi z tytułu pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Wypłatę tego świadczenia uzasadnia się ryzykiem pracodawcy, które oznacza, że to pracodawca powinien ponosić finansowe konsekwencje niemożności świadczenia przez pracowników pracy, które zostało spowodowane przyczynami od pracowników niezależnymi. Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwa rodzaje wynagrodzeń gwarancyjnych: wynagrodzenie za gotowość do pracy oraz wynagrodzenie w razie przestoju w pracy. Zgodnie z treścią art. 81 § 1 Kodeksu pracy, "pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia".
Systematyka poradnika: 1. Zasady wypłacania wynagrodzenia. 2. Regulamin wynagradzania. 3. Wynagrodzenie za podróż służbową. 4. Wynagrodzenie za przestój. 5. Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę. 6. Potrącenia z wynagrodzenia. 7. Wynagrodzenie w przypadku czasowej niezdolności do pracy. 8. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. 1. Zasady wypłaty wynagrodzenia Podstawową zasadą dotyczącą wypłacania wynagrodzenia jest to, że zasadniczo wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Ponadto, pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za pracę, ani przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Wyjątek od tej zasady ustanowiony został w Kodeksie rodzinnym i opiekuńczym. Małżonkowie mają obowiązek przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, między innymi poprzez zarabianie pieniędzy i łożenie na utrzymanie rodziny. W sytuacji niewywiązywania się z tego obowiązku przez jednego z małżonków, art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego pozwala drugiemu małżonkowi na uproszczone wyegzekwowanie przyczyniania się do utrzymania rodziny przez uzyskanie specjalnego sądowego nakazu.
Wewnętrzne przepisy prawa pracy mogą regulować korzystniejsze zasady w zakresie wynagradzania za zwolnienia od pracy. Ponadto warto wspomnieć, że świadczenie obowiązków w oparciu o umowę zlecenia może być nieodpłatnie. Strony mogą postanowić, że za wykonywane czynności zleceniobiorca nie otrzyma wynagrodzenia. Wobec tego, jeśli strony umowy godzą się na takie warunki oraz zaopatrzą w stosowny zapis taką umowę, jest to prawnie dopuszczalne.